Apenas el 1.2% de los que postulan a un puesto gerencial logran superar todos los filtros previos y ser convocados a la entrevista final en la que se elegirá al más indicado para el cargo. Esto es consecuencia de:
a) La falta de información de los postulantes (90% no cumplen con el perfil básico).
b) La alta competitividad.
Fuentes
Las cifras presentadas en esta nota son el resultado de la revisión de los procesos manejados por la empresa para la que trabajo, AB-INAC Executive Search, empresa especializada en Búsqueda de ejecutivos de mandos altos. Tabulamos información de 150 procesos de los últimos tres años.
El 90% de aspirantes no sabe a qué postula
Para el promedio de procesos, revisamos 500 CVs. De estos, 450 candidatos no cumplen con los requisitos básicos solicitados en el perfil del puesto y son descartados vía una entrevista telefónica o una revisión exhaustiva del CV. Aunque parezca increíble, el 90% de los competidores que buscan un alto puesto de gerencia, no sabe bien a qué postula, ignora los requerimientos, implicancias o áreas que abarca y son eliminados rápidamente.
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Razón por la que se descarta a los candidatos en la 1ra fase de evaluación
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% |
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No habla Inglés |
20% |
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No tiene experiencia relacionada al puesto |
16% |
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No tiene suficientes años de experiencia |
13% |
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Expectativas salariales superiores a lo ofrecido |
13% |
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No tiene la formación académica requerida |
12% |
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No tiene experiencia en el rubro del requerido |
10% |
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Tiene alta inestabilidad laboral |
6% |
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Total* |
90% |
*el 10% restante si cumple el perfil básico.
De los 50 restantes, aproximadamente se descartan 44 en base a la entrevista en profundidad, la evaluación psicológica y las referencias. Las razones se muestran en el siguiente cuadro:
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Razón por la que se descarta a los candidatos en la segunda fase de evaluación
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% |
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Su experiencia no se ajusta al 100% a lo requerido |
39% |
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No encajan con la cultura de la empresa |
32% |
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No tienen real interés en el puesto |
11% |
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Buscan negociar una mejora salarial en su puesto actual y no un cambio real |
8% |
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Otros |
9% |
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Conforman los finalistas |
1% |
Sólo 6 (1.2%) de 500 profesionales que apuntan a conseguir un puesto gerencial o ejecutivo cumplen cabalmente con los requisitos que solicita el cargo y llegan a la entrevista final.
Razones del fracaso
Los principales problemas para el aspirante radican en que:
- No investigan bien la empresa ni el sector al que están postulando, tampoco se toman el tiempo de averiguar quien es su futuro entrevistador.
- Cometen el error de no adecuar su currículum ni su discurso según la empresa y el puesto al que postulan.
- Caen en “trampas del proceso” como son la tardanza o la intolerancia al tiempo que puede tomar el proceso de selección o a las preguntas repetitivas que se puedan producir en el mismo.
El Enfoque sugerido
Manejar la postulación como una venta. Existen excelentes programas de venta como los utilizados por las principales empresas de consumo masivo (Xerox, Unilever, Coca Cola, etc.) En un escenario ideal, el postulante debe buscar acceder a estos materiales y adaptarlos a su búsqueda de trabajo. A continuación una sinopsis de lo que implica lo anterior:
a) Definición del Público Objetivo: Elegir cuidadosamente quien podría estar interesado en el producto que vendes (es decir, tú como profesional). Esfuerzos de venta sin un entendimiento del público objetivo son normalmente poco eficaces.
b) Pre-trabajo: Investigar la empresa, sus competidores, proveedores, socios estratégicos, el puesto al que aplicas, los entrevistadores. Planea adaptar tu venta (en términos de discurso y material escrito o CV) de manera que resalte las cualidades que te hacen relevante para ese potencial comprador.
c) Ejecución: Llevar a cabo la entrevista o visita de venta de manera impecable. Lo anterior, entre otras cosas implica:
- Puntualidad
- Uso de comunicación asertiva, precisa, positiva y cordial a pesar que el potencial comprador no se comporte de la misma manera
- Vestimenta formal
- Acordar siguientes pasos concretos con fechas
d) Agradecimiento y Seguimiento posterior a la visita.
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17 comentarios al artículo
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Sergio:
Muy interesante las notas y las estadisticas. Sin embargo muchas veces no se puede averguar cosas sobre el puesto porque la información que dan no es completa y muchas veces no te quieren decir de que empresa se trata. Imagino q más en mandos bajos o medios pero esto hace perder tiempo por ejemplo hay empresas en las que yo no trabajaria y me han llegado comvocatoriad de estas y me entero despues de una o dos pruebas. Esto lo deberian tener en cuenta.
saludos,
Hola Sergio,
Excelente información. Hace un par de años participe en dos procesos de selección y al final (al menos una consultora lo manifestó) que fui descartado por edad. Aunque durante todo el proceso nunca se mencionó ese requisito. Me parece que para las consultoras o head hunters nos consideran jubilados a "jovenes" de 45?
bueno estar en un proceso de seleccion para una empresa importante es algo dificil, y al menos en mi experiencia es aun mas dificil cuando la empresa parece no buscar lo que pide.
Pues en mi caso estuve como candidato para trabajar en una transnacional que queria cierta cantidad de ingenieros PROACTIVOS Y CON INICIATIVA DE PROYECTOS, para luego salir con que rechazaba a varios cadidatos alegando que ellos hacian las cosas como sabian hacerlas y querian a alguien QUE SE LIMITARA A HACER LO QUE ELLOS DIJERAN NI MAS NI MENOS... entonces... q contradiccion... no??
Gabirel,
Los perfiles varian de posicion a posicion y de empleador a empleador. De todas maneras me atreveria a decir que el Ingles es primordial para cuando menos el 80% de las posiciones gerenciales. Dominio del paquete Microsot Office es primordial para el 99% de las mismas. Sobre competencias: Liderazgo, alto enfoque en el logros de objetivos y comunicacion eficaz en distintos niveles socioeconomicos, son de los mas solicitados.
Estimada Carolina:
En Peru esta prohibido discriminar por la edad a los candidatos. No hemos llegado al punto de EEUU, donde si envias un CV que contiene tu edad, el reclutador debe descartarlo inmediatamente para evitar ser acusado de discriminacion. De hecho hay muchos reclutadores en Peru que aun ponen rango de edad en sus requerimientos. Hasta el momento no he escuchado de una multa por esa razon.
Por otro lado, con relacion al clima organizacional, algunos opinan que la edad podria influir. El sustento de estas personas va por el lado de la probabilidad que una persona de 50 años se integre mejor que uno de 25 a una organizacion con una edad promedio de 45 años... En seleccion los puntos de vista varian de reclutador a reclutador.
Hola Sergio
Es muy interesante tu nota puesto que el resultados que refleja el análisis de estas estadísticas, es por el interés de las personas de mejoras salariales sin considerar una mejora en su formación académica y de la desinformación que tienen al postular a un puesto gerencial. En definitiva la expansión exponencial del conocimiento humano, la creciente demanda por un amplio rangi de complejos sofisticadops y espcializadops de los bienes y servicios y al evolución de mercaos competitivos a nivel mundial para la producción de bienes y servicios hace que la genrecia tome un rol importante de hacer bien y más rápido las cosas, si uno solamente piensa en tener mejoras salariales sin considerar su nivel académico en mundo de alta competencia siempre estarán dentro de estas estadísticas.
Gracias por ponernos al tanto de ello y las recomendaciones son muy importantes.
Comparto lo que mencionó Carlos Diez,
"interesante información estadística"
y con respecto a la edad, según mi poca experiencia es relativamente importante, más importante desde mi particular punto de vista personal es la capacidad de resolver problemas y afrontar obstáculos en tiempo real (apuntando con mi dedo indice a mi cerebro)
Coincido con uno de los comentarios en cuanto a la edad he visto
en varias ocasiones que solicitan Gerentes con 5 años de experiencia en el msimo puesto y a la vez quieren una edad promedio de entre 30 a 35 años, debemos tener en cuenta que
para llegar a Gerente una persona tiene que tener un tiempo de
trayectoria es "RARO" que un empleado tenga una gestión de
Excelencia en un año, luego tomemos en cuenta que quienes salen de la universidad generalmente es de un promedio de 25
a 28 años, muy pocos terminan a los 21 años, son las mediciones de todos estos tiempos para segmentar el mercado
de profesionales que se pidan, y lo que es de mayor peso es que
los jovenes de ahora quieren esos puestos y ser mejor pagados
asi no tengan experiencia por lo tanto es válido su estadística.
Saludos cordiales, Sergio.
Es una nota interesante, por los datos que muestra, el perfil buscado es el de un nivel gerencial alto. En general cual es el perfil para los distintos niveles de la empresa (areas administrativas). Relacionado con el idioma, conocimientos en informática, conocimientos del puesto, competencias y experiencia.
Gracias.
Un comentario: ¿Qué hay de la edad? Creo que es otro gran filtro que ponen las empresas en determinados puestos. No sólo más años de experiencia equivalen a mayor probabilidad de contratación, mayor edad también puede significar menores oportunidades de empleo. ¿Cuál es tu perspectiva de la posición de las empresas sobre este tema?
Interesante información estadística.
Interesante dato.
Estimado Juan:
Valido el punto. Sugiero dos cosas:
1. Averiguar lo que se pueda del consultor a cargo de la busqueda. El es temporalmente tu publico objetivo.
2. Intentar descifrar de que empresa se trata. Muchos consultores externos publican en su website el listado de sus clientes... lo que podria ser un buen sitio para empezar a descartar opciones. Adicionalmente, en la descripcion que incluyen de la empresa, muchos añaden una copia literal de la web de su cliente. Ingresa esta descripcion a un buscador (google) y daras con la empresa.
Estimado Willi,
La segunda fase de evaluacion, en nuestro caso, es mas que un filtro rapido. Comprende una evaluacion psciologica, una entrevista en profundidad y verificacion de referencias laborales. Sin embargo, concuerdo que aun asi suena precipitado decir que "encaja" en la cultura. Lo que si afirmamos es que en promedio 34% definitivamente no encaja con la cultura. Espero esto aclare la duda.
Hola Sergio,
Super interesante tu nota, sobre todo las estadísticas. Quiero comentar un punto, que no necesariamente se sabe en un proceso quién será tu "cliente", es decir, que cuando la convocatoria es a través de un tercero, o simplemente quien convoca no se da a conocer, no sabrás cómo orientar el contenido de tu CV ni tu discurso, al no conocer ante quién te tendrás que vender. Favor, si tuvieras algún alcance al respecto.
Gracias.
Estimado Sergio,
Muy interesante el artículo y sobre todo los resultados. Ese 90% que mencionas me hace reflexionar sobre la importancia de administrar nuestras carreras y realizar una buena exploración del mercado potencial donde nos interese dirigirnos realmente. Por otro lado me intriga el 32% que no se ajusta a la cultura de la organización. No te parece que resultaría un poco subjetivo este tipo de "filtro"?
Saludos cordiales,
Willi Sarmiento
Hola, soy estudiante de ingenieria industrial, me gustaria consultarte acerca del perfil que buscan empresas transnacionales en sus practicantes pre- profesionales.
Gracias de antemano.